Clima laboral

Ambiente de trabajo - Foto: © CatPaty13 - Fotolia.com

Tras un estudio de clima no es preciso "hacer la revolución", ni siquiera es oportuno realizar cambios de gran envergadura de forma inmediata. Los cambios organizacionales, sobre todo si son profundos, exigen ser gestionados adoptando herramientas y perspectivas con un mejor sentido estratégico. Ahora bien, las personas han de percibir que el estudio sirve para algo y los compromisos que se adquieran han de ser comunicados.

Otras cuestiones que resultan preceptivas y, en ese sentido pueden formar parte de la metodología, entendida en su sentido más amplio, son:

- El momento en que resulta pertinente realizar este tipo de estudios. Ese momento viene definido por la normalidad en la organización. En este sentido, son tantas las situaciones en las que se puede y debe llevar a cabo un estudio de este tipo que quizá sea más oportuno definir únicamente aquellas en las que no sería aconsejable. Hablamos, por ejemplo, de una alta conflictividad laboral (huelgas, reestructuración drástica de plantilla,...) o de cualquier otra circunstancia que altere de forma extrema la vida de la organización. Las opiniones emitidas en esas circunstancias introducirían tal sesgo en la información obtenida que los resultados no tendrían mayor validez que la de constatar la existencia de un profundo y generalizado malestar.

- El carácter periódico que debe guiar su práctica: atendiendo a su finalidad básica -corregir las deficiencias que se detecten- es preciso comprobar que las medidas correctoras adoptadas han sido eficaces y las personas en su conjunto, o el segmento de población beneficiaria, así lo percibe. Por tanto, dejando pasar el tiempo prudencial y necesario para llevar a cabo dichas mejoras, un nuevo estudio vendrá a poner de manifiesto en qué medida se ha logrado mejorar. La práctica sucesiva de esta estrategia en la gestión de los recursos humanos se convierte en un ciclo de mejora continua donde cada medición contribuye al bienestar y desarrollo de los profesionales al tiempo que se incrementa la eficacia organizacional.

Por otra parte, a la hora de poder implantar acciones con mayor nivel de precisión y acierto, cobra gran importancia poder disponer de información segmentada. Es decir, los datos de clasificación que se suelen pedir sirven para agrupar las opiniones en función de aquellas variables que influyen poderosamente en la percepción que las personas tienen de su empresa. Principalmente, buscando la mayor homogeneidad interna posible y garantizando a su vez que no haya pérdida de anonimato, el área de trabajo a la que se pertenece, el nivel dentro del organigrama, la antigüedad... se revelan como variables con gran capacidad para distinguir los diferentes "puntos de vista" que existen en una organización. La información así segmentada permite observar con mayor nitidez los "microclimas organizacionales" y realizar un análisis más diferenciado y, por tanto, más útil de cara a diseñar las acciones de mejora.

Otra de las utilidades que se deriva de llevar a cabo un estudio de clima laboral es que en sí mismo, resulta un importante ejercicio de comunicación interna:

- En sentido ascendente: permite a todas y cada una de las personas que trabajan en la empresa poner de manifiesto los aspectos que hacen de su trabajo una experiencia grata y enriquecedora y aquellos otros que desmotivan y/o impiden alcanzar un mayor desarrollo personal.

- En sentido descendente: se comunican los principales resultados al conjunto de la plantilla.

- En sentido horizontal: cada empleado toma conciencia de las fortalezas y debilidades globales de la organización, lo que posiblemente le ayude a calibrar las propias percepciones.

Además, también es importante considerar el posible impacto positivo sobre la motivación de las personas, pues el mero hecho de ser consultadas, la percepción de sentirse escuchadas, redunda en beneficio del sentimiento de que la organización se interesa por el bienestar de la gente que trabaja en ella.