Igualdad

La Ley promueve un Plan de Igualdad obligatorio para algunas empresas - Foto: Juan Berrio

La recientemente aprobada Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres -transposición de la Directiva Comunitaria europea existente en dicha materia- establece un marco de referencia legislativo mediante el cual se quiere hacer efectivo el principio de igualdad entre hombres y mujeres y eliminar así toda discriminación contra la mujer en cualquier ámbito, ya sea político, civil, económico, social o cultural. En este sentido, articula una serie de acciones encaminadas a conseguir que la igualdad entre hombres y mujeres sea una realidad.

En concreto, en el ámbito de la empresa, una de las acciones promovidas por esta Ley es el Plan de Igualdad, obligatorio para algunas empresas, y aconsejable para otras. Este Plan contempla el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación, las retribuciones, la ordenación del tiempo de trabajo, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual.

El punto de partida es el diagnóstico de la situación, una fotografía de la realidad de la organización bajo el prisma de género, es decir, ver cómo están representadas las mujeres en los diferentes ámbitos de la empresa. Esta perspectiva permite medir, dimensionar y calibrar la representación numérica de las mujeres en la organización para, a partir de ahí, poder construir el plan de acción.

Sin embargo, de la misma manera que la legislación es una condición necesaria, pero no suficiente, para garantizar la aplicación real del derecho a la igualdad que tienen hombres y mujeres, la medición y cuantificación que se efectúa en el diagnóstico de la situación numérica de las mujeres en la empresa y en las diferentes actuaciones tampoco es un punto de vista suficiente para elaborar el plan de acción.

La mayor parte de los obstáculos que tiene el principio de igualdad no son de carácter jurídico sino que derivan principalmente de la concepción tradicional de la división de papeles, de prácticas y sistemas sociales fundamentados en actitudes, comportamientos y estructuras asentadas sobre la idea de un reparto tradicional de roles. En este sentido, consideramos que el diagnóstico en la empresa debe ir más allá y servir para conocer también las percepciones y actitudes, intereses y preocupaciones de las mujeres profesionales que constituyen la empresa. Es decir, cómo sienten, cómo perciben ellas la igualdad y las acciones que la empresa lleva a cabo en este sentido.

Sería muy positivo saber que opinan al respecto los propios trabajadores

Este conocimiento de las percepciones, de los hombres y mujeres que componen la organización siempre ha sido de suma importancia para las organizaciones puesto que, en definitiva, quienes hacen posible el éxito o el fracaso de los proyectos son las personas que los llevan a cabo. Compatibilizar los objetivos empresariales con las necesidades y expectativas de sus recursos humanos, y conocer sus percepciones y actitudes, se debe constituir como un buen punto de partida. Analizar cómo perciben los miembros de la organización ese principio de igualdad reflejado en la práctica, nos ayuda a completar la visión de la igualdad en la empresa.

Hoy en día este interés debería ser más intenso, ya que vemos cómo muchos sectores empiezan a tener dificultades para encontrar determinados perfiles y, además, se producen disputas por la búsqueda, retención y cuidado del talento. Las empresas van adecuando su funcionamiento a las exigencias de un mercado global muy competitivo, con rápidos cambios tecnológicos, cuyo principal valor son los recursos humanos que poseen.

A su vez, la sociedad está experimentando una transformación debido a una creciente diversidad cultural, social y de valores, además de un cambio de roles entre hombres y mujeres. Esta diversidad tiene que ser recogida en el mundo de la empresa, y en este sentido, muchas organizaciones muestran progresos en el apoyo a la pluralidad y la creciente incorporación de las mujeres en los puestos directivos medios.

Entendemos que el diagnóstico cuantitativo unido a la percepción cualitativa o vivencial de la igualdad en el ámbito de la empresa, se constituyen en una buena base para la elaboración de los planes de igualdad. Dichos planes han de ser negociados con los representantes de los trabajadores e interiorizados y asumidos por todos los componentes de la empresa.

Este diagnóstico pondrá de manifiesto las cuestiones y problemas que puedan existir en todas las áreas de actividad y permitirá detectar las diferencias y disparidades de género existentes para, de esta manera, poder llevar a cabo políticas de acción positiva. Este tipo de políticas supone tomar conciencia de que existen dificultades y obstáculos de origen social y cultural que no desaparecen automáticamente, siendo necesario, en determinados casos, favorecer a aquellos colectivos que se pueden considerar infrarrepresentados o infravalorados en sectores o situaciones concretas.

Las empresas deben hacer suya la igualdad y convertirla en uno de sus valores

Aunque estas acciones e intervenciones son importantes y suponen un gran avance, tampoco son suficientes, ya que todas estas medidas y otras muchas a las que obliga la Ley conforman un nuevo objetivo de avance social que lleva implícito una nueva cultura empresarial. Por tanto, el aumento efectivo de las mujeres en la actividad económica depende en gran medida de un cambio de mentalidad social y empresarial, que todavía está por consolidar. Resulta entonces evidente la importancia de su correcta transmisión, de su percepción y de su aceptación e interiorización como valores de la empresa.

Al posicionar la igualdad como uno de los valores corporativos se evita su consideración como un aspecto marginal de la vida de la organización, consiguiendo así que se garantice la visibilidad del problema y que su solución se integre en todos los procesos y prácticas de la empresa. Además, en la medida en que la igualdad aparezca en el mismo plano que los códigos éticos de la empresa, se percibirá que es fruto de una evolución social a la que la empresa se adapta con naturalidad y responsabilidad.

Además, las soluciones impuestas por las autoridades, como por ejemplo los Planes de Igualdad obligatorios, suelen producir un fuerte rechazo en las empresas, que los ven como una intromisión en su autonomía de gestión. En cambio, incorporar la igualdad dentro del sistema de la responsabilidad social corporativa, permite conceptualizarla como una acción construida en la propia empresa, como una respuesta creada para un problema que se ha percibido, identificado y diagnosticado internamente, dando mayor solidez al compromiso empresarial.

Por tanto, para que la efectividad de la igualdad en el ámbito de la empresa sea una realidad percibida, tanto en su entorno de actuación como puertas adentro, es imprescindible, en primer lugar, que haya un compromiso explícito de la empresa con la misma, incluyéndola en sus valores; y, en segundo lugar, que haya una coherencia entre los valores y la práctica de la empresa.