Formación y desarrollo deben ser una verdadera herramienta de gestión - Foto: Dmitriy Shironosov

Sobre este asunto han corrido ríos de tinta en las revistas especializadas y las empresas hemos invertido millones de euros en formación aunque, en muchos casos, hayan caído en saco roto por falta de planificación, de control y sobre todo de evaluación del retorno de la inversión.

Si bien el concepto de formación ha pasado como una moda, sigue habiendo modas en formación: el outdoor training, el psicodrama, el mentoring, el coaching y un largo etc..., pero lo cierto que las modas vienen y van pero los conceptos permanecen y, afortunadamente, los conceptos de formación y desarrollo en las empresas han llegado para ya no marcharse.

Con los años, y como evolución al concepto de formación, se introduce el concepto de desarrollo, y de su aplicación surge la carrera profesional (en casi todas las ocasiones y por desgracia, desligada de la carrera personal). Sin embargo, en la empresa de hoy, la formación que se imparte principalmente es más bien capacitación, es decir, acciones que van dirigidas a la adquisición o al perfeccionamiento técnico de determinadas herramientas para poder desempeñar de manera eficiente las funciones asignadas. (Dirigidas al puesto actual).

El desarrollo se refiere a la educación que se recibe para el crecimiento profesional. No tiene una clara aplicación inmediata al puesto de trabajo actual, pero puede facilitar un mejor funcionamiento directo o indirecto a la organización, al tiempo que permiten el crecimiento personal.

Según la RAE, "desarrollar" se define como acrecentar, dar incremento a una cosa de orden físico, intelectual o moral. Por lo tanto se puede denominar desarrollo a las actividades formativas que permiten activar, incrementar o inhibir y disminuir competencias que no tienen una aplicación definida a un puesto de trabajo concreto pero que son de utilidad para la organización y para el individuo.

La formación y el desarrollo deben convertirse en una verdadera herramienta de gestión y, por lo tanto, para que pueda adquirir el valor estratégico que debe tener, es preciso que se entienda como un proceso sistemático y continuo, integrado dentro de la estrategia de la organización, lo que supone un establecimiento de políticas, definición de objetivos, una correcta planificación y su correspondiente evaluación.

La formación y el desarrollo (en adelante F+D) no se pueden entender como un conjunto de acciones aisladas e inconexas, ni como una mera herramienta de motivación. Es cierto que tiene un componente motivacional, pero no debe ser éste su fin. Debe ser entendido como un proceso complejo, dividido en fases y que exige ir tomando distintas decisiones según se van alcanzando los objetivos.

El proceso de F+D se debe entender integrado dentro del modelo estratégico. Cuando se define un plan estratégico en una compañía se determinan una serie de objetivos, la situación actual es "A" y se pretende llegar a "B", pero, para alcanzar "B", necesitaremos diferentes herramientas que las que utilizábamos y de las que disponíamos cuando alcanzamos "A". Es en este punto donde debe fusionarse el plan integral de RR.HH. con el plan estratégico de la compañía y en concreto donde el plan de formación y desarrollo debe desempeñar un papel fundamental para facilitar a la compañía alcanzar los objetivos planteados, proporcionando a los equipos de trabajo los conocimientos técnicos (capacitación) y las habilidades o competencias (desarrollo) necesarias para llegar a B.

Las empresas son lo que son las personas que las forman. Si tenemos personas preparadas y que tienen a su alcance planes de formación continua, tendremos una empresa preparada y con capacidad de adaptarse a entornos cambiantes. Si por el contrario tenemos personas anquilosadas y obsoletas, tendremos una empresa estática, desactualizada y sin capacidad de cambio ni de mejora.

En el futuro más inmediato el reto más importante al que tenemos que hacer frente desde los departamentos de RR.HH. es sistematizar un modelo de evaluación de la formación que permita plasmar de una manera concreta el retorno de inversión a la compañía. En el momento en que consigamos plasmar los beneficios de la formación en cuentas de resultados de una manera directa y mesurable, el proceso será imparable.