Entrevista

R. .Gracias por su comentario Manuel. Es cierto lo que comenta, si bien muchas empresas, y depende de su actividad productiva o de servicios, no puede acometer una formación para personal operativo por la ausencia de recursos propios adecuados, la mejor manera de asegurar una plantilla formada lo sería con su propia formación. En mi opinión la figura del "aprendiz" supuso una importante fuente de trabajadores cualificados y los centros de formación de aprendices solucionaron las necewsidades de personal de muchas industrias en España. Como ejemplo indico lo que hace ALSA. Desde 1986 disponemos de centros propios de formación. En nuestro caso para conductores de autocar. No somos una "autoescuela" para facilitar la consecución de una licencia administrativa para conducir autocares. Nuestra finalidad es dotar el futuro profesional de la conducción de una base de conocimientos y competencias relativas a sus cometidos profesionales. Los cursos tiene una duración de 415 horas. En este sentido tenemos acuerdos con varias comunidades autónomas y con el INEM, vía un convenio anual, para formar personas en desempleo que deseen orientarse a esta profesión. Manuel, como puede ver en nuestro caso intentamos solucionar eso que nos apunta en su comentario. También realizamos cursos para mecánicos, personas administrativo y mandosmedios.

R. .Gracias por su pregunta Esther. Si y no, me explico. El sostenimiento en el mercado en una situación como la que vivimos pasa por ofrecer el mejor producto y servicio. Aquellos que destaquen y diferencien de su competidor serán los que prevalezcan. La fuente de valor de las organizaciones lo son sus trabajadores. La forma de diferenciarse es la especialización y profesionalización y esto se basa en contar con el mejor peronal, más formado y capaz de ofrecer lo mejor. Por otro lado, se está produciendo un trasvase de personas de unos sectores a otros. Podemos llamarlo reconversión. Quienes trabajaban en la construcción, por poner un ejemplo, tendrán que adecuar sus compentencias para afrontar otros retos profesionales. En este sentido la formación en todas sus vertientes será quien de alguna manera facilite esa posibilidad de trabajar en otras ocuapciones para aquellos que no tengan más remedio que cambiar. Pero a la vez, cierto es, que muchas empresas recortarán presupuesto en formación. Pero teniendo en cuenta que las partidas de FTFE (Forcem) no se están cubriendo en la mayoría de los casos, muchas empresas seguirán contando con presupuesto "cautivo" para formación que o lo emplean o lo pierden. En ese sentido entiendo que el recorte de presupuesto para formación será más en casos de cursos de alta especialización que en la formación dirigida a procesos productivos ordinarios.

R. .Gracias por su pregunta Alvín. Tema complejo y asignatura pendiente en muchos casos. Cuento mi experiencia. En ALSA se lleva haciendo formación de siempre. Los resultados se traducían en la mayoría de los casos en comentarios de tipo cualitativo. "Se mejoró en tal cosa o se ve un cambio en tal otra". Hoy día nos basamos en datos cuantitativos y ello soportado por una compleja recogida y análisis de diferentes parámetros. En temas de calidad sse analizan reclamaciones e incidencias en comparativa con personas qeu recibieron formación y quienes no recibieron. Se comprueban los antes y después. en ventas sobre cantidades e incrementos. En conducción sobre consumos, siniestralidad, etc. De este modo se puede valorar el retorno de la inversión en formación y validar la existencia de nuestros centros de formación. Todo ello pasó por una exigencia real de mejora y por establecer los métodos de recogida de datos y análisis precisos. Pero no es fácil.

R. .Gracias por su pregunta Xenia. En cursos de formación ocupacional (desempleados y por tanto futuros empleados de ALSA) se realiza una selección para valorar la adecuación de perfil al puesto. Sobre todo en cuanto a actitud e interés en la profesión que sea. Evitamos "fracaso escolar" y con ello pérdidas de tiempo. En formación continua para nuestros trabajadores tenemos dos tipos de programas dentrode nuestro plan anual. Por un lado aquellos cursos abiertos (que son la mayoría) a los que puede acceder cualquier persona de la organización. Los publicamos en nuestra intranet y además insitimos con cartelería en los centros de trabajo. Y por otro lado exiten cursos concretos por motivos de nuevas tecnologías, procedimientos o herramientas de trabajo a los que tienen que asistir de forma obligada las personas implicadas. Además existen unas "jornadas/seminarios" de actualización a las que invitamos a participar a todas las personas afines a la materia de que se trate. Por tanto, puedo concluir diciendo que existe flexibilidad.

R. .Gracias por su pregunta Mario. Creo que como en todos las empresas valoramos un conjunto de actitudes y aptitudes (compentencias) que nos permitan acercarnos lo más posible a las exigencias del perfil. Comentarle que nosotros siempre hemos tenido muy en cuenta el aspecto actitudinal. Valoramos más el TALANTE que el talento. Si bien nuestro estilo siempre pasa por ofrecer, cuando se puede, una formación de acogida o una formación más amplia, antes de acceder al puesto. Desgraciadamente en los tiempos que corren todos tenemos prisa por vernos ya en la situación laboral propiamente dicha. Cuando nos ofrecen formación, nos cuesta aceptarla. "Ya estamos bastante formados". Sin embargo la experiena nos dice que esa formación permita una autoselección, es decir, que el propio candiato sea capaz de orientar su perfil hacia el puesto más indicado y/o la decisión de no continua y dedicarse a otras actividades. El éxito pasa por una formación previa que garantice un mejor conocimiento del sector y actividad hacia la que te encaminas.